在現實社會生活中，許多企業用人單位會采取的方式，而此時對受雇于承包方的勞動者來說，其與用人單位發展之間信息是否可以存在一些勞動生產關系問題往往影響到該勞動者的合法權益，下面我們通過分析兩個相似案例來說明承包情形下的責任主體。深圳律師事務所為您解答一下相關的問題。

　　高等法院裁定:如此長時間呆在衛生間顯然是不合理的，一審、二審是正確的，應當維持。

　　天津高院經審查認為，本案爭議的焦點問題是《員工工作手冊》能否可以作為一個公司進行解除與劉君君勞動合同的依據；劉君君的行為方式是否違反了《員工管理手冊》，公司解除勞動合同行為以及是否合理合法。

　　本案公司與劉君君解除勞動關系的依據是該公司《員工手冊》第二篇《員工就業相關規則》中的“就業規則”第79條第1款第（3）項。該“就業規則”系公司于2007年12月依據勞動合同法的規定進行修改而制定，公司因此印制了第三版《員工手冊》。公司提交的證據能夠證明上述“就業規則”的制定經過了合法程序。劉君君簽收了包含該“就業規則”內容的第三版《員工手冊》。

　　關于劉君君在工作學習期間需要長時間在衛生間的行為方式是否能夠符合企業公司《員工管理手冊》中“就業市場規則”第79條第1款第（3）項規定的懲罰情形。2015年9月7日至9月17日期間，劉君君每日在公司衛生間停留時間，已經不能超出合理使用正常生理發展需求分析范圍。

　　在公司擬對劉君君進行經濟處罰前與劉君君溝通中，劉君君亦未對其在工作生活期間通過長時間停留于衛生間予以科學合理解釋。故公司提供依據其《員工培訓手冊》中“就業規則”對因私離崗的定義及處罰制度規定，經該公司工會同意，與劉君君解除勞動社會關系，不違反相關法律法規規定，原判決認定一個公司解除合同問題行為研究并不存在違法，是正確的。

　　劉俊軍聲稱，公司對他工作的不正常安排嚴重損害了他的身心健康。首先，這一訴訟請求與公司案件和劉俊軍解除勞動關系之間沒有必然的聯系。其次，劉俊俊現有的證據不能證明該公司所造成的身心健康問題，因此他的主張不能依法成立。

　　劉俊軍申請再審時提交的兩份證據，是本案二審后的體檢記錄。證據不是法律規定的新證據，在二審中提供了與上述內容一致的相關證據，但證據不能達到其證明目的，因此證據不被采納。綜上所述，高級人民法院作出如下裁定:駁回劉俊軍的再審申請。

　　根據一審法院的觀點，企業沒有制定規章制度建設需要一個經過民主程序，并且研究內容要合法合理，最后要向勞動者公示。員工在崗期間，超出正常生理功能需求的范疇，長時間停留于廁所的行為不具備合理性。

　　對于提高公司內部員工個人來說，有必要了解有限公司利益相關的規章制度，在工作實踐過程中，要注意培養自己能力是否能夠處于這樣一種未經允許而脫崗的狀態。對于本案中的劉君君而言，身體患病可能是主要原因之一，建議采用這種情形向公司請假治療效果更為妥當。

　　深圳律師事務所提醒大家，用人單位進行制作的《員工手冊》，在不違反國家法律政策法規的規定，并向勞動者公示的情形下，可以發展作為中國人民法院關于審理勞動爭議案件的依據。由此可見，用人單位必須加強技術公司財務管理的手段方法之一就是學生制定本單位的規章制度、員工手冊等。