女職工孕期休假被開除，所在單位是否應賠償典型案例張某在廣州某珠寶首飾公司設在西安的專柜任店長，勞動合同期為2007年12月1日至2010年12月1日。2009年9月，張某孕檢根據醫生建議，通過電話向公司請假1個月。10月11月又在醫生建議下繼續休息，次年1月產下一女。2010年3月，珠寶公司向張某發出通知函，與張某解除勞動關系。
 

　　深圳合同律師解析審法院查明，珠寶公司職代會制定的《工作執行手冊》，要求所有員工在休假之前必須填寫請假單，經批準后才能離崗，否則視作曠工處理，連續超過3日視為自動離職。其內容不違反國家法律法規，具有合法效力。張某未經批準、未辦理交接手續離崗的行為違反單位規章制度珠寶公司作出解除勞動合同的通知符合勞動合同法規定，并無不當，判決珠寶公司支付張某病產假工資共計7606元。張某不服，上訴至市中級法院。
 

　　市中級法院二審認為，張某與珠寶公司之間的勞動合同至2010年12月1日期滿，因張某此期間懷孕、生產，故雙方勞動合同應延續至張某哺乳期滿。此期間，張某有權依醫囑享受病假。在張某病休的手續上，珠寶公司與張某并未嚴格依照公司規定執行，因張某符合病、產假條件且獲得了批準，珠寶公司無證據證明要求張某補辦過手續，故張某不應被視為曠工，珠寶公司解除雙方勞動關系違反勞動合同法的規定，應向其支付經濟補償金和違法解除勞動合同賠償金。判決珠寶公司支付張某病、產假工資，經濟補償金，違法解除勞動合同賠償金共3萬余元。
 

　　索引：《女職工勞動保護特別規定》第五條 用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同《女職工勞動保護特別規定》第十四條用人單位違反本規定，侵害女職工合法權益的，女職工可以依法投訴、舉報、申訴，依法向勞動人事爭議調解仲裁機構申請調解仲裁，對仲裁裁決不服的，依法向人民法院提起訴訟。深圳律師事務所免費咨詢網