試用期內，用人單位能否隨意設定考核條件？隨意一個主觀的評價，能否決定員工的？看看下面三個案例，深圳勞動合同糾紛律師相信大家都會清楚~。

　　評價方法不合理，評價結果不公平。

　　2019年5月，小江入職時簽署了《員工手冊》。在手冊中，《行為準則》第2條規定:員工相互泄露，討論自己和公司其他人的工資金額，公司可以隨時停止試用。《人事管理制度》第4條規定:試用員工行為不好，或者職業道德不好，公司可以隨時停止試用。公司也以此作為小江試用期的評價內容。

　　2019年8月4日，公司向正在試用期的小江發出《勞動合同終止通知書》。原因是他向人事部詢問他人的工資，并在辦公室公開討論，造成不良影響。在試用期內，他的個人業務和工作態度受到其他部門人員和主管領導的投訴。

　　經小江申請，仲裁委員會認為公司考核評分辦法不合理，解除勞動合同的理由不成立，因此裁定雙方繼續履行勞動合同。由于事實不清，證據不足，公司沒有得到仲裁委員會的支持，因為小江不符合錄用條件，解除了勞動合同。

　　本案中，公司以小江在試用期內不符合錄用條件為由解除勞動合同。

　　首先，在公司制定的《人事管理制度》中，沒有明確可行的錄用條件和考核辦法，比如品行不良、職業道德差；

　　其次，公司提交的主要證據是人事管理人員、部門經理、公司總裁助理出具的個人評估說明，以及《員工試用期評估表》中各部門領導的評估意見。然而，他們對小江的評價內容有明顯的主觀隨機性，評分方法不夠客觀和不合理。

　　只有考官的主觀評語缺乏客觀事實依據

　　2018年11月3日，小江加入了一家科技公司。當時雙方簽訂的《新員工試用期協議》規定，如果小江在試用期內不適合自己的工作，雙方都可以隨時解除試用。

　　2019年1月4日，公司向小江發布《試用期員工階段考核表》。考核表明個人得分78分；導師得了63分；導師評論如下:工作不積極，技術水平難以提高；用人單位負責人評論如下:工作不積極，正常工作時間閑事太多；結論:試用期考試不合格。

　　因此，公司和小江解除了勞動合同。仲裁委員會裁定:1。撤銷公司關于解除勞動關系試用期通知的決定，公司和小江繼續履行勞動合同；2.公司于2019年1月10日至4月30日向小江支付了73793.1元的工資。公司拒絕接受裁決，向法院提起訴訟，但未能得到法院的支持。

　　公司以考官主觀評價代替考核標準和考核不合格的具體事實證據，當然不能得到法律的支持。在這種情況下，雖然公司聲稱小江的試用期考核不合格，但只提供了部門領導對小江的意見，更多的是評估師的主觀評價，沒有相應的證據，缺乏相應的客觀事實依據。

　　《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規定：用人單位應當承擔舉證責任，如用人單位作出的辭退、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定。
 

　　雖然評估內容不透明，但很難相信評分

　　小杜與環保科技有限公司簽訂勞動合同時，約定試用期為6個月。公司掌握的試用期考核標準分為三個項目，每個項目分為四個等級。如果第一個月的總分超過95分（含95分），并且沒有一個項目是C級，則可以提前成為正式員工；前兩個月總分超過60分（含60分），任何D級項目均不合格；如果低于60分的人不合格，則不會被任命或繼續使用。

　　小杜在第三個月得了50分，其中兩個是D級。部門負責人給出試用意見作為解雇。因此，公司終止了勞動合同，理由是小杜擔任業務經理，無法有效開展業務拓展，經過一段時間的工作實踐仍不能滿足公司對業務經理的要求。

　　仲裁委員會，仲裁委員會裁定撤銷環保科技公司辭職通知書，繼續履行與小杜的勞動合同，同時支付小杜2019年6月至11月15日的工資20134元。根據誰主張誰舉證的原則，由于缺乏事實和證據支持，法律不支持是正確的。工人和雇主之間存在著平等的主體關系。必須告知勞動者公司的就業條件和試用期考核標準，這不僅是法律賦予勞動者的基本知情權，也是勞動者選擇就業權的體現。

　　在這種情況下，公司解雇了小杜，理由是小杜不能滿足業務經理的要求。雖然小杜在試用期員工跟蹤評估表的第三個月得分不合格，但他沒有向小杜提交證據證明考核內容和標準，也沒有向小杜解釋或提供就業條件。公司沒有提交其他證據證明小杜在試用期員工跟蹤評估表中記錄的不稱職行為。

　　什么樣的錄用條件和考核標準才是合法的？

　　1.錄用條件明確、具體、可衡量。

　　首先，雇主制定的就業條件必須明確、具體和可衡量。例如，具有一定年限以上的崗位工作經驗或團隊、部門管理經驗；試用期內遲到、早退、曠工、缺勤次數不得超過/天；試用期滿后，考核不得低于一定分數或等級。

　　2.錄用條件透明，應通知員工。

　　其次，就業條件需要透明。用人單位應當將就業條件告知職工。通知的方式可以通過勞動合同附件約定，也可以在就業登記表中列出，也可以制作專門的就業條件通知書、確認書等。

　　3.制定客觀公正的考核機制。

　　最后，用人單位應當制定客觀、公正的考核機制。根據不同的職位，評估項目可能存在差異，但評估標準應統一，以免損害評估結果的可信度。同時，盡量避免根據評估人員的主觀意見發布評估結果，以確保評估的客觀性。

　　看完這三個案例，深圳勞動合同糾紛律師講每個人都必須清楚這一點，雖然《勞動合同法》對試用期、勞動報酬、勞動合同終止等問題作出了詳細規定，特別是《勞動合同法》第39條規定：（勞動者）在試用期內被證明不符合就業條件的，用人單位可以解除勞動合同。

　　判斷員工試用期是否合格，法律不支持不合理的評估方法，沒有主觀評價依據，評價標準不透明等情況，如果用人單位以此解除合同，需要承擔非法解除的賠償。