勞務派遣并不是中國勞動力市場的新產物。自20世紀80年代以來，這種人力資源管理模式在歐美國家逐漸興起。這種模式的聲譽是混合的，更多的是因為負面新聞，如同工不同工資，大多數時候是許多企業逃避責任的手段，違反勞務派遣的初衷是臨時、輔助、替代崗位的勞動補充。它本身不應該是一種正常的、主流的勞動形式。由于雇主可以通過勞務派遣公司降低雇傭成本，甚至在實踐中承擔責任。因此，勞務派遣也是勞動爭議領域的高發地區。深圳勞動律師為您帶來下面案例。

　　案例簡介

　　勞動者朱某某以勞務派遣的形式在美國某公司駐上海代表處工作了16年。后來，美國公司以嚴重失職、不服從工作指令和安排、曠工、懶惰等嚴重違紀行為將其退回上海一家外國服務公司。后來，外國服務公司以同樣的理由終止了與朱的勞動合同。隨后，朱申請了勞動仲裁。美國公司和外國服務公司都不接受同樣的仲裁裁決，分別提起訴訟。經合并審理調解后，由于案件復雜，適用普通程序。最后，美國公司以工人朱和外國服務公司為被告提起訴訟。因合同終止時間存在爭議，要求不支付非法終止合同的賠償金、未享受的年假工資、需要支付的工資，以及與外國服務公司共同支付上述三項金額的連帶責任。

　　判決結果

　　判決如下：

　　一、被告上海某外服公司自本判決生效之日起十日內，支付被告朱某違法終止勞動合同賠償金712、476.51元；

　　二、被告上海某外服公司自本判決生效之日起十日內，支付被告朱某2019年11月3日至2019年11月13日工資8003.75元；

　　三、被告上海某外服公司自本判決生效之日起10日內，支付被告朱某2018年15天未休年假和2019年13天未休年假的折算工資56026.26元。
 

　?    法律法規

　　在這種情況下，有幾點值得注意。首先，朱工作了16年，簽訂了3份勞動合同，最后一份是無固定期限的勞動合同。根據《勞動合同法》第87條的規定，用人單位需要支付兩倍的賠償金額。朱的月薪超過2萬元，工作超過16年，最終轉換為36個月的工資。

　　其次，朱被用人單位退回，到勞務派遣公司終止勞動合同11天。在此期間，朱有權要求派遣公司按照約定的工資支付工資。

　　第三，關于朱某某在合同終止年和前一年的帶薪休假，即年休假，企業需要在不安排工人休息的情況下支付工資。根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》

　　律師點評

　　為保護勞動者，在勞務派遣的情況下，維護自身權益的便利，勞動者有權以用人單位和派遣單位為共同被告。

　　在這種情況下，工人們曾主張將16年工作經驗中的未休年假轉換為工資收入約47萬元。最后，法院沒有支持這部分主張。

　　根據財政部發布的《企業會計準則》，人力資源和社會保障部發布了《企業職工帶薪年假實施辦法》。在實踐中，企業可以與員工就未使用年假的使用期限達成一致。也可分為累計帶薪缺勤和非累計帶薪缺勤。在一般實踐中，累計帶薪缺勤可以結轉一個日歷年。累計帶薪缺勤一年以上，往往不予補償，離職時不能提出現金補償。最后，在這種情況下，法院只支持工人離職當年和去年的未休年假轉換為工資。