案例簡介

　　張是一家公司的股東和董事會成員，于2011年3月1日加入該公司擔任總經理。該公司于2019年2月20日召開了董事會。在會議上，張要求辭去總經理的職務，并獲得了同意。2019年2月26日，公司董事會發布了《人事令》進行確認。隨后，公司收回了張的辦公電腦，取消了其門禁卡和微信群的權限。

　　張主張根據董事長的要求辭職，并不意味著解除勞動關系。張申請勞動仲裁敗訴，后訴法院認定公司解除勞動合同違法。

　　判決結果

　　法院認定解除勞動合同合法，駁回張的訴訟請求。

　    深圳勞動法律師解讀　　

張辭去總經理職務，經董事會同意，是依照《公司法》的規定解聘高級管理人員職務的行為，與依照《勞動合同法》的規定解除勞動合同的行為不同。但另一方面，工人的職位直接決定了勞動關系權利義務的核心要素，如工作內容和勞動報酬；職位與勞動關系的權利義務直接相關。職位的獲得、履行和處罰是判斷建立、履行和終止勞動關系的重要指標。

　　張與公司簽訂的勞動合同明確規定，張的職位為總經理。在勞動關系存在期間，雙方之間的勞動關系權利義務已經具體化，與張的職位是不可分割的。在本案中，張辭去總經理職務，是對自己職務的處罰，雙方承認在張辭去總經理職務前后，雙方沒有就張的新職位、工作內容、勞動報酬達成協議，因此雙方之間沒有變更或建立新的勞動合同內容，因此張辭去唯一職位（職位）行為，將不可避免地導致勞動關系的法律效力。雖然張聲稱辭去總經理職務仍為公司提供勞動，并聲稱勞動合同終止時間，但提交的證據不足以證明公司安排作為工人工作，考慮到張有公司股東和董事的身份，因此法院聲稱不接受張，最終確定終解除勞動合同請求。

　　在實踐中，公司高級管理人員的身份是雙重的。他們不僅是公司的經理，而且擁有公司的經營管理權限，而且是受雇于公司并為公司提供勞動的工人。因此，在公司的日常管理過程中，應更加重視高級管理人員的終止，注意解聘過程中的法律風險。

                                                                                         

　　(一)關于公司高管的法律規定

　　《中華人民共和國公司法》第二百一十六條規定，高級管理人員是指公司經理、副經理、財務負責人、上市公司董事會秘書、公司章程規定的其他人員。第四十六條規定，公司董事會決定聘任或者解聘公司經理及其報酬，并根據經理提名決定聘任或者解聘公司副經理、財務負責人及其報酬。此外，《公司法》第六章還詳細規定了公司高管的資格、義務和損害賠償責任。

　　另一方面，公司高管接受公司聘用，遵守公司規章制度，獲得勞動報酬，接受公司管理，為公司提供勞動，與公司形成勞動關系，適用《勞動法》和《勞動合同法》的規定。

　　(二)公司董事會解聘決議的效力

　　由于公司高管待遇遠高于普通工人，解除勞動關系涉及法律風險，實踐中，由于公司高管解聘勞動爭議案件源源不斷，主要原因是公司高管和公司根據公司法解聘高管等于解除勞動合同法意義上的勞動關系。公司經常認為其程序是合法的，解雇代表勞動關系的解除，高管認為公司法的解雇只是解除職位，雙方之間的勞動關系仍然存在。

　　根據上述《公司法》的規定，公司董事會有權解聘經理，這是法律賦予公司董事會的權利，而《公司法》沒有規定董事會解聘高管的法律原因。在目前的法律規范下，雖然董事會按照程序就解聘高管達成協議，但公司能否具有解除雙方勞動關系的法律效力？

　　作者認為，公司董事會作出的解聘決議不能直接產生解除勞動關系的法律效力。如前所述，高管具有雙重屬性。他們不僅在公司擔任一定的管理職務，符合《公司法》中高管的范圍，還為公司提供勞動力。他們與公司有勞動關系，符合《勞動法》的勞動者范圍，應當受《勞動合同法》的規定。公司解聘高管需要符合《勞動合同法》的有關規定，符合解除勞動關系的法律原因，嚴格遵守法律解除程序。

　　通過比較兩種性質的解聘，公司董事會發起的高級管理人員的解聘，《公司法》僅規定董事會決定聘任或解聘公司經理及其報酬事項，并根據經理提名決定聘任或解聘公司副經理、財務總監及其報酬事項，上述條款沒有規定董事會解聘高級管理人員的條件，從《公司法》的整體立法目的來看，《公司法》規定了公司經營管理和公司結構方向的規定，主要從公司的角度出發，其中高級管理人員的任免規定應屬于職務規定。只要符合法律程序，程序就是合法的。這種方式實際上是一種無故解雇。相比之下，《勞動合同法》中關于解除勞動合同的有關規定，包括高級管理人員在內的勞動關系的有故解除限制，即只有符合《勞動合同法》規定的情況才能解除或終止勞動關系。因此，如果公司不能達到解除勞動關系的具體程序。?深圳勞動法律師